(Por Suelem Barboza Ramos - OAB/RJ 137.905)
Em primeiro aspecto, necessário abordar o Assédio Moral na Legislação como um todo e Doutrinas Estrangeiras e com isso constatamos que em pesquisa feita pela OIT (Organização Internacional do Trabalho) em 1996 revelou que 8% dos trabalhadores da União Européia, 12 milhões de pessoas, sofrem de assédio moral. Na Suécia, onde é reconhecido desde 1993, estima-se que ele atinja 9% dos trabalhadores. Na França, um caso de suicídio foi admitido como acidente de trabalho, resultado de pressão moral sofrida pelo trabalhador.
Embora a França já tivesse preceitos legais capazes de enquadrar o assédio moral, adotou o modelo legislativo específico em janeiro de 2002, acrescentando em seu Código do Trabalho (art. 122-49) tipos de artimanhas reiteradas de assédio moral, cujo objeto ou efeito é a degradação das condições de trabalho suscetível de atentar contra os direitos e dignidade do trabalhador, alterar sua saúde psíquica, mental ou comprometer seu futuro profissional.
A nova legislação francesa também preserva os direitos ao trabalho a todo aquele que se tiver insurgido contra o assédio moral, ou tiver testemunhado ou relatado situações configuradoras de assédio moral, e estabelece sanções a quem o praticou: um ano de prisão ou multa de quinze mil euros.
A legislação francesa considera suficiente que o empregado apresente os elementos de fato, deixando supor a existência do assédio, devendo o empregador provar que as decisões incriminadas sejam justificadas por elementos objetivos estranhos ao assédio.
A Suécia é um país pioneiro na edição de normas preventivas do assédio moral, tendo publicado, em 1993, uma Ordenação definindo o assédio moral como "repetidas ações reprováveis ou negativas de várias maneiras, dirigidas contra determinado empregado ou empregados, de forma ofensiva, capazes de provocar a exclusão da comunidade laboral".
A legislação belga sobre o assunto foi publicada em 11/06/2000 e visa combater a violência no trabalho, incluindo nesse contexto o assédio moral e sexual no local de trabalho. O assédio moral é definido nessa legislação como "todo tipo de condutas abusivas e repetidas, de qualquer origem, que se manifestam mediante palavras, comportamentos, atos, escritos ou gestos que visem atentar contra a personalidade, a dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador ou pôr em perigo seu emprego ou ainda criar um ambiente degradante, humilhante ou ofensivo".
Esta lei estabelece que o empregador deve prevenir o assédio, por meio de medidas formativas e informativas, e atuar de forma diligente, quando evidenciado o assédio. A empresa deve manter um conselheiro para solucionar problemas dos riscos sociais no seu conjunto, entre os quais se incluem o assédio moral e o sexual. De acordo com essa legislação o empregado pode recorrer aos procedimentos internos ou judiciais, podendo ajuizar a ação pessoalmente ou por meio do sindicato.
No Reino Unido tramita projeto de lei sobre a dignidade no trabalho. Segundo pesquisa feita pelo Instituto de Ciência e Tecnologia de Manchester, 1/3 à metade das doenças provocadas por estresse no trabalho são geradas por assédio no emprego, sendo que 1 entre 8 empregados no Reino Unido já sofreu esse terror psicológico, o que equivale a 3 milhões de empregados assediados.
A doutrina espanhola alerta para o assédio moral no serviço público, onde as despedidas são mais difíceis e as chefias são cargos políticos ocupados por pessoas de baixo nível de formação, que se negam a trabalhar com funcionários independentes que não se prestam à subserviência.
O Parlamento Europeu aprovou em 2001 uma resolução que chama a atenção para o fenômeno e seus diferentes aspectos. O Parlamento admite a dificuldade de configurar o assédio moral, mas recomenda que os Estados-membros lutem contra ele no local de trabalho, que seja revista a legislação existente e complementada, se possível, com preceitos uniformes.
No que se refere ao Assédio Moral na Legislação Brasileira segundo a Dra. Margarida Barreto, há no Brasil 40 projetos de lei tramitando nas várias esferas legislativas, que procuram penalizar o responsável pelo assédio moral, tendo sido um deles transformado em lei na cidade de São Paulo – Lei n. 13.288, de janeiro de 2001. Seu objeto, entretanto, é o servidor público. O assédio moral é aí definido como "todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele por meio de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência, subestimar esforços" (art. 1º., parágrafo único).
A primeira lei a tratar do assunto é de Iracemápolis, cidade do Estado de São Paulo, e foi regulamentada em 2001, restringindo-se ao setor público. Vários outros municípios já contam com lei contra o assédio moral.
Rio de Janeiro, Bahia, Ceará, Espírito Santo e Rio Grande do Sul possuem legislação sobre assédio moral, sendo que, no Estado de São Paulo, lamentavelmente houve por bem o governador, em 8 de novembro de 2002, vetar lei de iniciativa do deputado estadual Antonio Mentor (PT/SP), aprovada pela Assembléia Legislativa em 13 de novembro de 2002.
Na esfera federal, tipificando o assédio moral, há projetos de reforma do Código Penal de iniciativa do deputado federal Marcos de Jesus (PL/PE) e coordenação do deputado federal Inácio Arruda (PCdoB/ CE), projeto de reforma da Lei n. 8.112, de iniciativa da deputada federal Rita Camata (PMDB/ES) e coordenação do deputado estadual Inácio Arruda (PCdoB/CE), e também projeto de reforma do Decreto-lei no. 5.452, ainda de coordenação deste último parlamentar.
Vale abordar inclusive, as Dificuldades na Criminalização do Assédio Moral e nesse aspecto, o Dr. Ricardo Antônio Andreucci reconhece que "os precisos contornos da tipificação deverão ser objeto de acurada análise por parte dos legisladores, a fim de que se não perca o objetivo primordial da criminalização, evitando que um importante instrumento legal de contenção do assédio moral se transforme em excessivo e inaplicável dispositivo legal, ao lado de tantos outros que assolam a legislação penal brasileira".
Hirigoyen reconhece as dificuldades de ordem conceptual, prática e jurídica, pela dificuldade de comprovar o assédio moral e definir o ressarcimento da vítima, com risco de fomentar uma indústria de ações judiciais. Afirma ela: "Convém considerar o assédio moral como tendo uma única e exclusiva causa e deduzir daí, conseqüentemente, que uma única e exclusiva solução poderia remediá-la. Mas uma abordagem racional deve olhar o problema sob diversos prismas: o ângulo psicológico, que leva em conta acima de tudo a personalidade dos indivíduos, e o ângulo organizacional, que analisa inicialmente as regras de gestão."
O ser humano é produto de sua educação, do meio social, enfim, de sua história e, numa situação de conflito no ambiente de trabalho, pesarão o histórico da empresa onde trabalha, da sociedade na qual vive, as comunidades ao seu redor. Para Hirigoyen, todos esses fatores estão interligados, mas o indivíduo continua tendo liberdade de ação ou reação, de tal maneira que seria vítima mas também culpado pelo que deixou que outros lhe fizessem.
Segundo Alice Monteiro de Barros, o conceito jurídico de assédio moral é difícil de ser elaborado em face dos "difusos perfis do fenômeno". E por esta razão alguns doutrinadores enfatizam no conceito o dano psíquico acarretado à vítima em face da violência psicológica sofrida. Outros destacam mais a situação vexatória e o dano à imagem que o assédio moral provoca.
Há elementos, no entanto, em que estão de acordo a doutrina e a jurisprudência como caracterizadores do assédio moral. São eles:
A intensidade da violência psicológica. é necessário que seja grave, na concepção objetiva de uma pessoa normal. Não deve ser avaliada sob a percepção subjetiva e particular do afetado, que poderá viver com muita ansiedade situações que objetivamente não possuem a gravidade capaz de justificar esse estado de alma. Nessas situações, a patologia estaria mais vinculada à própria personalidade da vítima do que à hostilidade no local de trabalho.
O prolongamento no tempo, pois episódio esporádico não o caracteriza.
Que tenha por fim ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho.
Que se produzam efetivamente os danos psíquicos, os quais se revestem de índole patológica. Constituem, portanto, uma enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico. Deverá provar-se. O dano poderá ser permanente ou transitório. Ele se configura quando a personalidade da vítima é alterada e seu equilíbrio emocional sofre perturbações, que se exteriorizam por meio de depressão, bloqueio, inibições, etc. Estes estados devem guardar um nexo de causalidade com o fato danoso. Poderá ocorrer que este último não gere o desequilíbrio emocional, mas agravá-lo. Nesta última hipótese aplica-se a concausa e o responsável responde pelo agravamento.
A doutrina distingue o dano psíquico do dano moral. O primeiro se expressa por meio de uma alteração psicopatológica comprovada e o segundo lesa os direitos da personalidade e gera conseqüências extrapatrimoniais independentemente de prova, pois se presume. Estes últimos independem do dano físico.
Segundo a Dra. Alice Monteiro de Barros, o dano psíquico é dispensável, devendo o assédio moral ser definido pelo comportamento do assediador e não pelo resultado danoso, uma vez também que a Constituição vigente protege não apenas a integridade psíquica como a moral.
A propósito, há decisões do Tribunal Europeu de Direitos Humanos que identificam o dano moral como o sofrimento proveniente da angústia, da tristeza e da dor, independentemente da lesão psíquica, tendo sido requerida indenização pelo estado de angústia, dissabores e incertezas resultantes da infração. Se ocorrer o dano psíquico, a indenização deverá ser maior.
No Brasil não há regramento legal estabelecendo critérios objetivos para fixar o dano moral e o psicológico. A fixação de ambos resulta do arbitramento do juiz, após analisar a gravidade da falta, a intensidade e a repercussão da ofensa, a condição social da vítima, sua personalidade e a do ofensor, bem como o comportamento deste último após o fato (3).
Há projeto de lei, no Brasil, aprovado no Senado, no. 150, de 1999, com o substitutivo do Senador Pedro Simon, estabelecendo a tarifação para o dano moral, nos seguintes termos:
"Art. 7o. Ao apreciar o pedido, o juiz considerará o teor do bem jurídico tutelado, os reflexos pessoais e sociais da ação ou omissão, a possibilidade de superação física ou psicológica, assim como a extensão e duração dos efeitos da ofensa.
§ 1o . Se julgar procedente o pedido, o juiz fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes níveis:
I – ofensa de natureza leve: até vinte mil reais;
II – ofensa de natureza média: de vinte mil reais a noventa mil reais;
III – ofensa de natureza grave: de noventa mil a cento e oitenta mil reais.
§ 2o. Na fixação do valor da indenização, o juiz levará em conta, ainda, a situação social, política e econômica das pessoas envolvidas, as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral, a intensidade do sofrimento ou humilhação, o grau de dolo ou culpa, a existência de retratação espontânea, o esforço efetivo para minimizar a ofensa e o perdão, tácito ou expresso.
§ 3o. A capacidade financeira do causador do dano, por si só, não autoriza a fixação da indenização em valor que propicie o enriquecimento sem causa, ou desproporcional, da vítima ou do terceiro interessado.
§ 4o. Na reincidência ou diante da indiferença do ofensor, o juiz poderá elevar ao triplo o valor da indenização."
Caminhos Legais – Jurisprudência
Na ausência de uma legislação específica, constituem um instrumento eficaz para estabelecer o conceito de assédio moral, com as infrações e sanções nesse terreno, e as medidas para evitar essa prática, as Convenções Coletivas.
Alguns sindicatos já começam a inserir cláusulas dessa natureza nas convenções coletivas, como se infere da 81a. cláusula da convenção coletiva celebrada pelo SEMAPI – Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul. Dispõe a referida cláusula:
"Constrangimento moral: As empresas envidarão esforços para que sejam implementadas orientações de conduta comportamental aos seus respectivos supervisores, gerentes e dirigentes para que, no exercício de suas funções, visem evitar ou coibir práticas que possam caracterizar agressão e constrangimento moral ou antiético a seus subordinados.
Parágrafo único: Nos casos de denúncia por parte do trabalhador, será formada uma comissão paritária de 6 (seis) membros, SEMAPI/Entidades abrangidas, excluída a empregadora denunciada, para avaliação e acompanhamento da referida denúncia."
A Portaria no. 604 de 2000, do Ministério do Trabalho (MTE), que instituiu Núcleos de Promoção de Igualdade de Oportunidades e de Combate à Discriminação em Matéria de Emprego e
Profissão, em seu art. 2o., II, atribui competência ao referido núcleo para propor estratégias e ações que visem a eliminar a discriminação e o tratamento degradante e que protejam a dignidade da pessoa humana, em matéria de trabalho. O inciso IV do mesmo artigo dispõe que compete aos Núcleos celebrar parcerias com organizações empresariais, sindicais e não governamentais, objetivando a sistematização do fluxo de informações relativas a vagas disponibilizadas e preenchidas por segmentos da população mais vulneráveis à discriminação.
O artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas pode dar fundamento para se julgar o assédio moral. Amparado em várias alíneas desse artigo (como rigor excessivo, perigo manifesto de mal considerável, descumprimento de obrigações legais ou contratuais, serviços superiores à força do trabalhador, ofensa à honra e boa fama), o empregado poderá rescindir o contrato e pedir indenização por danos morais e/ou materiais.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Medidas de prevenção na empresa
A empresa é responsável pela degradação das condições de trabalho que prejudiquem o empregado, seja por práticas humilhantes e vexatórias de um superior hierárquico ou por colegas, comprometendo seu bem-estar físico ou psíquico.
É desejável que as empresas adotem um código de ética que vise ao combate de todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual na empresa, e que difunda o respeito à dignidade e à cidadania, inserido na política de Recursos Humanos. Uma cópia desse documento deve ser distribuída a cada trabalhador da empresa, para que possa ter ciência de seu conteúdo.
Uma medida seria criar espaços de confiança dos trabalhadores, que tivessem seus representantes como ouvidores, que recebessem de forma sigilosa denúncias sobre intimidações ou constrangimentos.
Evento, seminários, palestras, dinâmicas de grupo são de grande utilidade para que os trabalhadores sejam informados e conscientizados do problema e possam trocar experiências, colocando o tema em debate, sobre todos os seus aspectos, inclusive responsabilidades e conseqüências à saúde. É importante também incentivar a solidariedade dos colegas com relação à vítima do assédio.
O que não é assédio moral.
O assédio moral é uma espécie do gênero sofrimento no trabalho, não devendo ser confundido com outras espécies do mesmo gênero. Sendo assim, nem todo sofrimento no trabalho pode caracterizar o assédio moral. Muitas vezes, determinados comportamentos que são utilizados como ferramentas no processo de assédio moral quando analisados isoladamente não podem ser interpretados como tal, a exemplo do estresse, do conflito, da gestão por injúria, das agressões pontuais, das más condições de trabalho e das imposições profissionais, tipos que merecem uma diferenciação mais atenciosa do assédio moral.
O estresse é uma reação biológica resultante de sobrecargas e más condições de trabalho e que se torna destrutivo somente pelo excesso, diferentemente do assédio moral que por si só já é um processo destrutivo.
Não se pode, também, confundir conflito com assédio moral, já que este pode ser evitado por aquele, vez que no conflito as recriminações são abertas e os seus motivos conhecidos, ao contrário do assédio moral, onde as origens do conflito são veladas e até mesmo negadas, o que dificulta achar uma solução.
A gestão por injúria, que é o tipo de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os empregados a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e insultando-os, com total falta de respeito, também não deve ser confundida com o assédio moral. Ela não visa a um empregado específico, mas é voltada contra todos os empregados.
As agressões pontuais, ou seja, aquelas agressões que não se prolongam no tempo e constituem um caso isolado, também não devem ser interpretadas como assédio moral, vez que a alteração dos ânimos, sobretudo em situações de crise, faz parte da natureza humana, não se configurando em um processo eminentemente destrutivo.
As más condições de trabalho, de uma forma geral, como pouco espaço, má iluminação, pouca ventilação, material de trabalho escasso, não caracteriza a figura do assédio moral, até porque em muitas funções as condições de trabalho são por natureza ruins, como ocorre no caso de trabalhos perigosos e insalubres. Entretanto, se somente um empregado esteja sendo submetido a essas condições por ter sido segregado dos outros colegas, aí sim resta caracterizado o assédio moral.
Concluímos que se Convencionou-se chamar o assédio moral de violência invisível, presente no cotidiano de inúmeras empresas.
A vítima desse tipo de agressão deve produzir provas, sejam testemunhais, sejam por bilhetes, e-mails, gravações, estas últimas aceitas em alguns casos da jurisprudência.
Pelo fato de não haver ainda uma lei específica, torna-se difícil a configuração de crime, o que demandaria, em alguns casos, uma equipe multidisciplinar para estudar o caso sob vários pontos de vista e estabelecer o nexo causal entre agressão e comprometimento da saúde e da moral do trabalhador.
Como afirmou a autora de "Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano", a solidariedade é um passo importante para coibir esse mal. O apoio dos colegas ao assediado minimiza seus males e fortalece-o se tiver que denunciar a situação.
As condições atuais de exacerbada competitividade, individualismo, falta de emprego e informalidade têm promovido um campo fértil para esse tipo de agressão, razão por que se torna necessária não só a divulgação pelos órgãos trabalhistas e judiciais desse mal, como também a criação de leis para penalizá-lo.
Embora a valorização do trabalho e a dignidade da pessoa humana sejam princípios que regem a nossa ordem constitucional, a atual organização do trabalho, decorrente da globalização e da supervalorização da produção e do lucro em detrimento do valor do ser humano propiciam cada vez mais o surgimento do assédio moral nas relações de trabalho.
Essa maléfica prática, que vem sendo adotada de forma cada vez mais perversa e contundente, acaba por transformar os ambientes de trabalho em verdadeiros campos de concentração, onde os assediados, muitas vezes temendo por seus empregos, evitam denunciá-la, sofrendo danos irreparáveis à sua saúde física e psíquica.
O direito brasileiro, se comparado a outros países como França e Portugal, ainda é muito incipiente no que se refere à tutela jurídica do assédio moral, vez que não existe ainda uma legislação específica que trate assunto em toda a sua amplitude.
As leis existentes, de âmbito estadual e municipal, apenas abordam o fenômeno em sua vertente descendente, vinculando-o à hierarquia, e, mesmo assim, somente no tocante à esfera pública, ficando os trabalhadores do setor privado totalmente vulneráveis a essa prática infame.
A tutela jurídica do assédio moral vem sendo feita pela jurisprudência que aos poucos se consolida nos pretórios trabalhistas, entretanto, ainda de forma muito tímida, sem tratar a questão de uma forma mais adequada e que venha proporcionar uma proteção efetiva contra esse mal que atinge boa parte da classe trabalhadora.
A conscientização da importância do combate ao assédio moral é, talvez, a melhor e mais eficaz arma na luta contra essa prática. É necessário fortalecer os laços de afeto e solidariedade do conjunto dos trabalhadores para romper o pacto de silêncio que alimenta a tortura e mantém as mentiras que facilitam os desmandos e abusos.
Concluímos que é preciso combater e acabar com a prática da imposição do medo, do terror psicológico, das humilhações e degradações no local de trabalho, que submetem e aprisionam o trabalhador assediado, para que se dê lugar à efetividade ética, que fortalece as relações de confiança e apoio mútuo, permitindo que homens e mulheres mantenham-se dignos e saudáveis.
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